管理:任务、责任、实践-第44部分
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我们需要一只电子吉他来表达我们对技术的拒绝。那些雄辩地对美国的物质主义进行攻击的欧洲知识分子，把他们做报告或写文章得来的钱用于这样一些非物质的享受，如买一部赛车，乘飞机到游乐地方去旅行，或在地中海沿岸购置别墅。
没有丝毫证据表明人们正在不追求物质报酬。相反，丰裕就意味着每个人都认为他可以而且应该易于得到物质报酬。塞绍尔·冈珀斯（Samuel Gompers）曾长期担任美国劳工运动的领袖。他经常用一个词来表明工会的目标：“更多”。现在他肯定会把这个词改为“更多得多”。大肆鼓吹的反物质主义只不过是一种虚构的说法。至少，到目前为止，实际情况是对物质的期望，即对更多货物和服务的期望在大量而持续地增长。
这种情况不只限于资本主义世界，在共产主义社会也成为一种普遍的现实。在三十年代，当俄国碰到收成不好时，斯大林毫不犹豫地大量削减对人民的粮食供应。他的继承者在1972年碰到一次较前小得多的收成不好时，却动用俄国的战略黄金储备去向它的头号敌人美国去购买粮食。毛泽东在六十年代的文化大革命期间大力反对“经济主义”即物质刺激和物质报酬。而在七十年代初期，中国的重点已转为大力强调以自行车和缝纫机这些资本主义刺激作为成绩的报酬。
更多得多的要求最终显然会面临着地球上资源有限和保护环境的必要。因此，我们目前所经历的可能的确是“物质文明”的最后的疯狂的爆发。但是，至少在可以预见的将来，这首先就意味着人们将更快地从物品转到服务作为满足的手段，其需求和购买也将从物资密集性转变为劳动密集性（特别是知识劳动密集性）。在可以预见的将来，这种基本特点很难改变。相反的，原料价格的上涨和生态成本的增加特使产品成本增加，而这又肯定会对有更多、更多得多的货币报酬的要求，起着火上加油的作用。
正是由于物质期望水平的日益增长，使得作为一种激励力和一种管理工具的物质报酬胡萝卜的效力愈来愈小。
能激励人们进行工作的物质报酬的增量必然愈来愈大。当人们所得到的已日益增多时，他们对于只增加一点点就感到不能满足了，更不用说减少了。他们期望的是更多得多。这当然是目前每一种主要经济所遇到的无情的通货膨胀压力的主要因素之一。不久以前，人们能增加百分之五的工资已大感兴奋，而目前卡车司机、教师或医生都期望着能增加百分之二十，提出的要求却是百分之四十。
这也许是马斯洛下述规则的一种证明，即：一种需要愈是接近于得到满足，则为了产生同样的满足程度所需要的追加的增量愈大。但是，对物质满足更多和更多得多的需求还伴有一种马斯洛的理论完全不能适应的价值观上的改变。经济刺激已经成为一种权利而不是一种报酬。考绩奖金在以往总是作为对特殊成绩的一种报酬。但它们没有多久却成为一种权利了。如果得不到考绩奖金或只得到少量的考绩奖金则成为一种惩罚了。日本的年中奖金也是这样。
但是，无论其解释是什么，对物质报酬日益增长的要求的结果是，它作为一种刺激和管理工具的作用正在迅速地遭到破坏。管理人员必须努力去降低物质报酬的作用，而不是把物质报酬当作一种胡萝卜。如果只有很大的——而且是愈来愈大的——增量才能起到刺激的作用，那么物质刺激的应用就将自陷绝境。预期的激励效果会达到，但其成本之高将超过其所得的利益。成本将消耗掉增长的生产率。当然，有关管理人员的物质刺激（如优先认股权或额外报酬计划）以及所有其他各级劳动者的物质刺激都是这种情况。
已成为发达经济中的中心问题的通货膨胀，从传统经济理论或凯恩斯经济理论来说，都完全是一种自相矛盾的现象。在高度生产能力和高生产率的条件下，通货膨胀应该是不会发生的，但却成了一种必然的现象。其原因在于完全没有料到的经济胃口，完全没有料到的物质报酬的力量。无论如何，其结果是，为了使经济、社会和企业得以持续下去，管理人员必须努力约束和抑制经济刺激，而不是依赖它们。能真正起到胡萝卜作用的经济刺激“太大”了。只有经济报酬超发挥激励效果的最低限度大为降低时、才能在提高生产率和利润方面具有经济上的价值。
这也意味着，胡萝卜的社会副作用已达到有毒的程度。一种有效的药物总是有副作用的；而且其剂量愈大则副作用愈大。物质刺激和物质报酬的确是非常强有力的一种药物，并且其力量愈来愈大。因此，它必然有强大的副作用，而且，随着它能发挥作用所需的剂量的增长，它的副作用就更加突出和更加危险。特别是，正如前面在第十六章中所讲的，总收入愈是增加，在相对报酬亡的不满足就愈大。从四十年代末期通用汽车公司有关“我的工作”的征文竞赛起，所有的研究都表明，对激励所起的阻碍作用，没有比一个人与同事相比所得报酬较少更为强大和更为有力的了。当人们的收入一旦超过仅能维持生活的水平以后，在相对收入上的不满就比在绝对收入上的不满更为有力。正如美国的法学哲学家埃德蒙·卡恩（Edmond Cahn）令人信服地表明的，“不平之感”深刻于人的心中。没有什么事比在一个组织中相对经济报酬的不满更能引起不平之感了。正如第十六章中指出的，组织是一个重新分配的经济机构。因此，相对经济报酬就是以一个人或一个集团的价值为依据的有关权力和地位的决定。
因此，依赖于经济报酬的胡萝卜的组织有脱离经济报酬的接受者以及所有其他人的危险，有把团体分裂使之互相反对而又联合起来反对这个系统即雇用职工的机构及其管理当局的危险。
目前显然还没有迹象表明会减轻物质报酬的作用。相反的，管理人员面对着这样一个重大挑战，即找出某些手段来把对“更多得多”的日益增长的强调同经济现实即生产率和利润率联系起来。物质报酬的力量过于强大了，不能作为一种主要的积极激励手段。它只能成为日益增长的通货膨胀压力——以及日益增长的不满。
这适用于管理人员，也同样适用于蓝领工人。毫无疑问，对管理人员的胡萝卜已成为七道菜的维多利亚大餐，例如，从小奖金到大量的股票优先认购计划（这也造成了严重的社会责任问题，将于第二十八章中讨论）。在对管理人员的刺激方面，我们正在从更多转向更多得多。同时，日益增多的迹象表明，对管理人员刺激方面的不平等——实际的或想象的——对激励所起的破坏作用，大于它们在激励和满足方面所起的作用。
胡萝卜和大棒效力的局限性特别明显地表现在两种劳动力身上，即新一代的体力工作者和知识工作者。
在发达国家中，管理人员所面对的体力工作者愈来愈是一些从一开始就感到被拒绝、被打败，是一个“失败者”的男人（以及较少的女人）。这是些一直在被驱策而一无成就的人。但失败者毕竟学会了一件事，而且学得很好：对被驱策进行抵制。他们可能不能取得成就，但他们知道如何怠工。
有关这方面的最好的一本书不是由教授或心理学家写的学术研究报告，而是二十年代的一本畅销幽默小说，捷克作家哈塞克（Jaroslav Hasek）写的《好兵帅克》。帅克是世界上的一个失败者，是一个典型的被抛弃者，但他却单枪匹马地使得第一次世界大战以前强大的奥匈帝国的强大军队的整个x理论的那一套机构显得荒谬可笑而不能发挥作用。他从不公然反抗，而是暗中怠工。
因此，驱策新一代的体力工作者不会取得成功。饥饿和恐惧对他们已经不能像对他们的祖父辈那样有决定性的影响，而他们的失败却使得他们不怕压力。
如果用X理论对知识工作者进行管理，将不会有什么效果。知识必须采用自我指挥和承担责任的形式。
恐惧同知识的生产是完全不相容的。恐惧只能产生努力和焦虑，而不会产生成果。现代行为科学心理学的一项基本发现是，恐惧有碍于学习。报酬和鼓励则有助于学习。恐惧对知识生产者只会引起反抗。
X理论假设有一个“主人”。但在组织社会中却并不存在主人。经理并不是主人。他是高级人员，但也是一个工作人员。在人类历史中第一次表明，社会并不存在着主人。
共产社会却不是这样。它努力用新主人来代替旧主人。共产国家中的共产党的角色就是做一个主人。共产社会之所以陷于危机就是由于一个现代社会，即使是在共产主义统治之下，也是一个组织的社会，因而要求有管理人员，而不能容忍主人7。
经理不是主人，因而既没有主人的权力，又没有主人的信誉。主人的权力是不依赖于他的仆人或周围社会的支持而存在的。人们可以杀死主人，但不能赶走主人。但是，正如六十年代中广泛的例子所表明的，无数的大学校长甚至企业曲总经理被赶走了，就因为他们也只是一个工作人员。他所行使的权力不是他自己的，因而经不起挑战。
按古老的主仆法律关系来看，最大的企业的总经理也只不过是一个仆人。其他人可能在级别上较低，但他们在法律上是平等的。他们并不是总经理的仆人，而是他的同事。
这决不是一种文字游戏，而是意味着，大棒或胡萝卜虽然在以前能很好地为主人服务，到了经理手里却实际上不能发挥作用了。
用什么能代替胡萝卜和大棒？
我们是不是可以用一种适合于新的管理现实的新的胡萝卜和新的大棒来代替金钱报酬的胡萝卜和恐惧的大棒呢？
胡萝卜和大棒毕竟在非常长的时期中发挥了作用。人们难于轻易地废除长期的传统。在对劳动和劳动者进行管理的几千年的时期中，社会从根本上改变了。但是，对劳动者和劳动的管理却显示出惊人的连续性。在古埃及巨大金字塔的建造中用以管理劳动者和劳动的同样的X理论的原则，仍应用于现代大批生产工厂中劳动者和劳动的组织中。
亨利·福特最有名的一句话是“历史是空话”。福特在工作的组织、市场推销、经济等方面是一个勇敢的革新者。但是，在对劳动者和劳动进行管理方面，他完全成了历史的俘虏，并且是一个传统主义者。
对劳动者和劳动进行管理的传统方法被应用于人类的所有各种文化中，在西方和东方、异教徒的古代和基督教国家、中国和西洋、印加人的秘鲁和莫卧儿人的印度之间都没有重大的差别。社会组织本身也没有很大的差别。
马克思主义者在这一方面的分析完全失败了。苏联及其在欧洲的卫星国的工厂和机关的组织同邪恶的资本主义西方并没有什么区别。所有的证据还表明，它们的劳动者并不更有成就一些，而其老板也仍然像一个老板。这种情况也同样适用于富于想象力的南斯拉夫人有关工人直接管理企业、工人直接所有制、集体所有制等方面的试验。
因此，我们对X理论的管理有所了解。所谓代替它——或似乎代替它——的任何事物大部分是一种猜测和估计。的确，试图维持x理论的实质而用“现代的”动力来代替古老的金钱和恐惧的动力要更聪明一些。但是，有人可能会争辩说，我们所寻求的是组织上的一种代替物，正好像用汽油引擎代替马力一样——而保持有轮车子。
不仅管理人员提出这些问题。工会也许更热切于保持X理论的结构。工会毕竟同X理论中主仆之间的强制关系有一种利害关系。如果没有了主人，那么工会的角色又是什么呢？而且，工会领袖的自豪和使命感正来自对X理论的反对，知道如何在x理论之下行动，并对X理论进行批驳。
当通用汽车公司的某些工厂中的年青工人开始议论装配线的人性化时，最大的阻力不是来自通用汽车公司的管理当局，而是来自联合汽车工会的领导。这些领导坚持讨论金钱、养老金、休息时间、工间喝咖啡时间等。换句话说，联合汽车工会的领导反对其会员而同公司站在一起，坚持要维持甚至加强x理论的管理。
寻找一套新的动力来代替老的胡萝卜和大捧，似乎不但是合理的，而且是吸引人的。事实上，这种代替的动力已经以新的“开明的心理专制”的形式向管理人员提供出来了。
在近来的工业心理学的作者中，如果不讲是全部的话，也有绝大多数主张采用Y理论。他们所用的词儿有“自我实现”、“创造性”、“完整的人”等�
