人力资源经理案头工作手册-第46部分
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可以培养新员工对企业的信任感和归属感，以及他们对企业的热爱心理和对企业文化的认同，从而更有效地提高他们的工作绩效。
2。脱产培训
脱产培训是根据企业的实际工作需要选派不同层次的有培养前途的员工，集中时间离开工作岗位，到专门的学校、研究机构或其他培训机构脱产学习。这种培训比较正规，一般理论知识的学习比重大，是一种“充电式”的学习，一般限于高层管理者、技术骨干。由于脱产培训时间长，短期内会对企业造成一定的影响，培训成本较高，但由于培训比较系统化、有深度，所以对提高管理人员和技术人员的素质非常有效，从长期来看，对企业非常有利。脱产培训可以采取的方法有案例教学法、群体讨论法、角色扮演法、商业游戏法等。在教学手段上可以有演讲、讲座、一对一教学、会议、电影、录音录像、闭路电视、计算机辅助教学，以及多媒体、远程电话会议、计算机网上教学等。
3。在职员工的培训
对在职员工的培训是企业培训工作中最主要的组成部分。对在职员工的培训一般是基于对他们进行的绩效评价，通过绩效评价，找出需要改进的地方，进行有针对性的培训。因为在职员工已经在企业工作了一段时间，所以比新员工对企业和工作有更多的认识。这就要求企业对在职员工的培训应该遵循两个方面的原则：第一，重视员工的参与。对于在职员工来说，他们自己往往更能发现工作中的不足，更能了解自己需要哪方面的培训。同时，让员工参与他们自己的培训设计与开展，可以使他们在参加培训时更积极更有主动性，从而取得更好的培训效果。
第二，重视对在职员工的培训和开发。完善自我是每个人的追求目标，特别是知识型的员工，他们更重视自我能力的提高和个人的发展，往往都有一个自己的发展目标和学习计划。给员工提供发展的机会就是增强企业的竞争力，这一点已经被越来越多的企业所认识。另外，有针对性地培养有潜力的员工，使他们为承担更重要的职责做好准备，也是实施培训者应该考虑的一项重要因素。
4。业余学习
业余学习是企业员工利用工作之外的业余时间，通过自学或函授教育等形式获得新知识，进行个人能力开发。随着社会的快速发展和竞争的日益加剧，业余学习已越来越引起企业员工的重视。对于员工的这种自我开发行为，企业应制定相应的政策予以鼓励，必要时给参加学习的员工一定的补贴。这样可以激发员工的上进心和工作热情，提高企业的凝聚力
第48章 培训效果评估（）
培训效果评估机制的建设
培训效果评估机构建设的内容
对培训效果的评估就是要研究培训方案是否达到培训的目标，评价培训方案是否有价值，培训的重点是否和培训的需要相一致。
培训效果评估机制的包括以下内容：1。培训评估的对象；2。培训评估的执行部门组织；3。培训评估的标准区分；4。培训评估的主要方式方法；5。培训评估的评分标准；6。培训结果的签署确认；7。培训结果的备案；8。培训结果的证明；9。培训结果的使用
培训效果评估标准
一、培训效果评估标准
培训效果评估的标准就是指要从哪些方面来对培训效果进行评估。一般将培训效果评估的标准分为四个层次的内容：1。反应层。主要是指受训人对培训活动的整体印象和感受，是否对培训满意。
2。学习层。指受训人对培训内容的掌握程度，有关讲授内容的基本原理、事实和技能是否在原有基础上有所提高以及提高的程度，这层主要停留在认知层面上。
3。行为层。指受训人在接受培训后行为习性是否有所改变和提高，并分析这些变化与培训活动的关联性。
4。结果层。指受训人或企业的绩效的改善情况以及绩效变化与培训活动的相关性确定标准
遵循的原则
确定标准要遵循一定的原则：1。要以目标为基础；2。要与培训计划相匹配；3。要具体，可操作；4。要有一定信度，即对于同一项目的评估标准在不同时期；5。也要注意考虑保持一致性的问题
制定标准的程序
制定评估标准采取一定的程序：1。确定评估的具体指标
根据培训目标的要求和受评对象的实际，提出评估指标。集合组成指标体系通常由评估内容、具体指标构成一个指标体系。在操作评估时，评估指标体系要进行必要的分解，以便达到可以检测的要求，但分解也不可太多太细，以免繁琐庞杂，影响评估结果2。确定权重系数衡量评估指标重要程度的数据叫权重系数。权重系数能区分各指标在评估中的主次差别，同时可根据培训目标的要求，保证重点，因而确定权重系数一定要科学合理3。设立指标等级指标等级是对评估对象进行评估的衡量尺度，用以检测评估对象对指标要求达到的程度。比如设计的指标等级可以是五级制，如：优、良、中、合格、不合格，也可以是四级制，如：优、良、合格、不合格等等。设立指标等级因评估项目不同而各异。但是在运用指标等级时，既要严格掌握标准，又要从实际出发，不可要求太高太严而挫伤评估对象的积极性，也不可降低标准而使评估流于形式4。进行试评指标体系、权重系数、指标等级确定以后，有必要进行试评，对确定的方案进行检验。为慎重起见，可先在小范围内试评，也可抽样试评。试评的目的是检验指标体系是否准确、可靠，操作是否方便、易行，结果是否符合实际。如果出现偏差，就要对方案进行适当调整
二、培训师教学质量评估表
培训师
培训方式
培训项目
学时
评估项目
标准与分数（100分）
评估人
评分
权重（％）
得分
材料准备
内容充实，案例丰富，主题突出
受训人、培训组织者
20
逻辑性
思路清晰，归纳总结
受训人、培训组织者
15
趣味性
讲述风趣，方式多样
受训人、培训组织者
15
授课进度
讲课紧凑、按计划进行
受训人、培训组织者
10
互动程度
适当安排互动的时间
受训人、培训组织者
10
疑难问题解答
积极解答，且效果满意
受训人、培训组织者
10
实用性
对工作的帮助很大
受训人、培训组织者
20
综合评价
三、培训组织工作评估表
培训项目
参加人员
组织部门
执行人
培训人
学时
评估项目
标准与分数（100分）
评估人
评分
权重（％）
得分
需求分析
需求调查准确到位
受训人、培训组织者
10
培训计划
计划合理有效
受训人、培训组织者
10
培训方式
方式适合实用
受训人、培训组织者
10
培训内容
内容适合实用
受训人、培训组织者
10
时间安排
与工作时间协调恰当
受训人、培训组织者
10
培训场地
环境适合学习
受训人、培训组织者
10
培训设施
对培训效果有很大作用
受训人、培训组织者
10
师资水平
专业水平高，经验丰富
受训人、培训组织者
10
现场服务
服务周到
受训人、培训组织者
10
培训效果
对工作起到重要作用
受训人、培训组织者
10
综合评价
企业培训效果评估的方法
一、企业培训效果评估方法
时间
评估方式
评定的具体方法
回任工作后的评定
实地观察受训者的工作实况，评定培训的成效观察法受训者回任一段时间后，可以通过调查或访问受训者的上级主管或下属，根据所得意见来评估培训效果访谈法分析培训者的人事记录评定培训的成效。主要比较受训员工培训前与培训后的绩效考核进行评定绩效考评法根据受过培训与未受培训的员工工作效率的比较来评定培训成效控制
实验法培训
结业时的评定
应用学识技能的测验评定培训成效。对参加培训的员工在培训前和结束时用同样的方式先后做两次测验，并对测验结果进行比较培训前后对照法通过对培训员工的调查问卷，来评估培训效果。在结业时把调查表发给受训员工，征求他们对培训的意见和建议问卷评估法员工反馈信息根据主持培训及协助培训的人员的报告来平定培训成效。
管理人员评价法培训报告表
根据受训人的成绩评定培训成效。
绩效考评法
二、观察报告书
观察单位
所属单位
职称
姓名
培训课程
培训师
人数
总体评价
1。请举出十项学习重点
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
（6）
（7）
（8）
（9）
（10）
2。请举出五项可供本公司参考事项
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
（6）
3。请发表观察后的感想
三、培训效果评估调查问卷
姓名
文化程度
任职时间
职位
部门
1。你认为整个培训的效果如何？
a。非常好b。好c。一般d。差e。非常差2。就培训的成本与时间来说，你认为这个培训方案有价值吗？
a。有b。没有c。不清楚3。这个培训方案有没有推荐使用的价值？
a。有b。没有c。不清楚4。就下列项目对培训的质量进行等级评定：很差较差一般较好好12345
（1）实践价值＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
（2）完整性＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
（3）新信息的获得＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
（4）有助于自我发展＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
（5）适合你的工作＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
（6）使用使用的效率＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
（7）符合你的兴趣＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
（8）清晰、可理解＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
5。请简单的谈一下你对本次培训的看法。
四、培训反馈信息表
培训名称
参加人姓名
培训时间
培训地点
培训方式
使用资料
培训者姓名
主办单位
请以你的亲身体会认真回答以下问题，说明：如果“是“请划，否则空。
1。课程安排是否合理？
2。所学内容与工作联系是否密切？
3。主管是否支持本次培训？
4。对所学内容是否感兴趣？
5。通过培训是否真正的提高了自己的能力？
6。对教师的授课方式是否满意？
7。教师授课是否认真？
8。教师是否能够针对学员特点安排课堂活动？
9。培训时间和金钱上的花费是否能够接受？
10。是否希望能更多的参加这样的训练？
受训心得值得应用于本公司的建议
对公司下次派员参加本训练课程之建议事项培训后反馈信息受训人员意见
年月日
五、员工训练成效报告表
部门
填表人
本部已经举办过如下的训练
1
2
3
4
5
6
7
8
请各单位主管填写以下内容
绩效标准
很好
较好
一般
差
很差
不清楚
工作量
工作质量
