人力资源经理案头工作手册-第92部分
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丝诘哪炅涔钩桑蝗丝谇ㄒ啤＃�4）影响外部人力资源的质量的三个方面：遗传和其他先天因素；营养因素；
教育方面的因素。
2。外部人力资源的结构分析
（1）人力资源的性别结构。从性别结构上来说，我国的男性人口比女性人口偏多一些。
（2）人力资源的地区结构。人力资源在不同地区的分布是不相同的，一些地区人口的流出或流入，直接影响着地方社会经济的发展。目前，中国的人口和人力资源流动趋向沿海城市，具有向心性和集中性等特点。
（3）人力资源的城乡结构。人力资源的城乡结构是由人口的城乡分布决定的，城乡人口间的流动也直接影响人力资源的城乡结构。随着城市经济的发展，越来越多的人口向城市涌进，同时城市吸纳农村人口的能力也增强了，这也是中国未来人口城镇化的预兆。
（4）人力资源的质量结构。人力资源的质量结构主要受教育水平的影响，不同的社会经济状况，不同的生产力水平，就会产生和要求相应质量的人力资源内部人力资源存量分析
一、内部人力资源存量分析
1。内部人力资源的数量分析
企业内部人力资源数量的配置是实现企业结构优化的基础，要想做到这一点，就需要对工作进行分析，包括对其工作的工作量以及处理所需的工作时间，然后合理有效的分析出对人员的数量等要求。
2。内部人力资源的类型分析
（1）以职能划分
1技术人员：指从事生产、工程、设计和研究工作的人员；2业务人员：指从事销售、原材料、仓库、运输等工作的人员；3管理人员：指从事总务、人力资源管理、回击、策划以及服务等工作的人员；（2）以性质划分1直接人员：指直接公式生产，或某一项工作的人员，如技术人员或业务人员；2间接人员：指工作性质并非与某种工作的处理有直接的关系，但却是这种生产过程所必须提供的人员，如管理人员。
3。内部人力资源的年龄分析
企业内部人员的年龄分布，在很大程度上影响企业的发展速度，一般年龄是能力的尺度，年长的人员经验一般比较丰富，技术比较扎实，但是相对年轻的人员在吸收新知识和新技术上又比较缓慢，所以企业在人员年龄上的分配也需要平衡，要根据行业的不同，有所侧重。
二、人员岗位配置表（a～g代表企业人员类型）
使用类别
人数
存在人员人数
a
b
c
d
e
f
g
待分配
80
600
300
200
40
55
100
5
a
60
60
b
620
30
590
c
300
5
295
d
200
200
e
50
5
5
40
f
60
55
5
g
100
100
三、内部人力资源的数量分析
部门名称
编制人数
现有人数
超编或增补人数
备注
工程部
质量部
计划部
人力部
财务部
四、内部人力资源的学历分析
学历（人数）
级别部门
硕士
本科
大专
其他
主管人员
高层
工程部
质量部
中层
工程部
质量部
基层
工程部
质量部
小计
技术人员
高工
工程师
助工
技术员
其他
小计
工人
机工
电工
维修
小计
合计
五、内部人力资源的结构优化
部门
增（减）人数
增（减）原因
审核意见
工程部
质量部
计划部
人力部
财务部
第100章 人力资源环境需求预测（）
人力资源需求的影响因素
概念
人力资源需求预测是以企业的战略目标和发展规划、工作任务为依据，为了实现企业现实目标而对未来所需员工数量和种类的估算
人力资源需求的影响因素
1。企业的发展战略和规划。如果企业的发展战略和规划发生了变化，这将直接影响人力资源的需求，企业职位的设置也将发生不同。
2。企业的业务水平和管理水平。企业的管理制度和水平不同，比如要进行长期、中期的战略目标，人力资源需求预测就必须也要有长期，中期的预测。企业业务水平的变化，会直接改变企业的经营规模，业务水平提高，职位相应增加，反之，减少。
3。组织的结构。组织结构也是影响人力资源需求预测的重要因素。如果企业组织内部结构发生了变化，必定影响人力资源需求的增加和减少，还将影响到组织内部各级管理人员与普通员工的比例关系。
4。劳动生产率。劳动生产率的变化，将引起职位数量的反向变化。
5。其他因素。
（1）外部环境，如经济、政治、文化、法律等，这是人力资源需求预测的“硬性”约束，可预测性很弱。
（2）企业为社会提供的产品和服务的需求弹性，如果其需求弹性较大，那么，就需要较多的人力资源来进行生产和销售。
企业的财政状况、竞争对手的人力资源需求状况以及国家政府关于劳动人事的政策等都是人力资源需求预测的影响因素
工作分析与人力资源需求
1。工作分析是人力资源需求预测的基础通过工作分析可以明确企业现有工作的工作性质、特点，工作要求以及需要什么样的人员，还需要设置什么样的职务来完善企业内部的结构等等。工作分析是人力资源需求预测首要明确和解决的问题，只有做好了工作分析，方可明确企业对人力资源的需求。具体的工作分析我们将在后面章节中着重介绍。
2。工作分析流程图
企业战略与人力资源需求
企业战略与人力资源需求关系
实施与实现
人力资源需求预测和企业战略的整合
战略分析
战略说明
战略实施
建立关系
阐明业绩期望和未来管理的方法
达到预期目标的实现过程
经营目标swot分析
价值观与指导原则
经营任务、目标、行动计划和资源分配组织的改革、学习和发展人员培植战略确定与人有关的经营问题定义人力资源战略、目标和计划并进行人力资源需求预测实施人力资源管理，按需求合理配置人员
人力资源需求预测方法
定性预测方法
1。主观判断法：这是一种最简单的预测方法，主要适用于较小规模或经营环境稳定、人员流动不大的企业，这种方式凭借有丰富经验的管理人员，通过以往的经验积累，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行的主观判断，进而对人力资源需求情况做出的预测。
2。微观集成法：微观集成法又可以有两种形式从上到下：主要是指由企业的高级管理层人员发派企业总体用人计划和目标给各个部门，由各个部门讨论、修改之后，再汇总有关意见给高级管理人员，再由高级管理人员做出最后预测，最后发布。
由下而上：是指由各个部门根据本部门的发展需要预测人员需求，提交给人力资源部门进行审核决定，最后形成的总的预测。
3。工作研究法：通过分析和确定企业未来的发展目标和任务来确定职位的设置情况，然后根据职位的职责，估算出职位的工作量及相关人员数量。
4。德尔菲法：这种方法是美国著名的兰德公司提出的，它的主要精髓就是组织专家组或者经验丰富的管理人员对问题的预测，经过多次讨论汇总，最后达成一致意见而产生出来的预测结果。
一般可以分为几个过程：
第一步是把需解决的关键问题分别告诉有关的专家和有丰富经验的管理人员，并且请他们单独提出自己的方法；第二步，整理汇总这些专家们的意见；第三步，就是再把综合后的不同的意见，交给专家们分析讨论。
第四步，经过讨论，最后达成一致意见，在人力资源需求预测方面形成专家组的意见，实施使用。
特别说明的是，这种方法从时间和费用来看，不适用于短期的或对一般人力资源需求的预测。
定量预测方法
1。回归分析法：主要是因为人力资源需求受到外部和内部因素的影响，回归分析法是抛开一些次要因素，分析重要因素，并依据相关的数据资料，建立回归方程，预测出人力资源的需求。最简单的回归分析是趋势分析法，企业预测者必须能够准确把握到和企业人力资源的数量和结构的关系最为紧密的因素，然后找出过去这些因素对员工数量影响趋势，由此预测出将来的趋势以及对人力资源的需求量和需求结构。
2。生产函数法：略
3。比率预测法：主要是通过过去积累经验，把企业未来的业务生产水平转化为人员需求预测的方法。人力资源部门通过对过去的业务水平的分析，计算出每一业务生产增量所需的人员相应增量，再把对实现未来目标的业务生产增量按计算出的比例关系，折算成总的人员需求量，然后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。
人力资源需求计划
一、月份人员需求估算表
需求原因
管理人员
技术人员
工人
合计
原因
原因
说明
高层
中层
基层
小计
工程师
助工
技术员
其他
小计
电工
机工
维修
其他
小计
业务量
扩展增加人员
补充流失员工
组织变更新设岗位
技术改变增加新人员
其他原因
日期
年月日
二、年度人员需求估计表
项目
级别
学历
到位月份
原因
硕
士
本科
大专
其他
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
主管人员
高层
中层
基层
小计
技术人员
高工
工程师
助工
技术员
小计
工人
机工
电工
小计
其他人员
合计
日期
年月日
第101章 人力资源环境供给预测（）
人力资源供给的影响因素
概念
人力资源供给有两种途径：
1。企业内部人力资源供给，通过人员晋升、调动等提供企业发展所需要的人力资源；2。企业外部人员的补充，通过招聘、吸收等提供企业发展的人力资源需要。
所以对人力资源供给的预测也可以分为内部供给预测和外部供给预测
人力资源供给的影响因素
1。内部人力资源供给量预测过程中必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）。
2。外部人力资源供给的预测主要考虑以下几个方面。
（1）本地区总体经济的状况。
必须对社会整体的经济以及人口状况进行预测。通常情况下，失业率越低，劳动力供给就越少，人员招聘的难度就越大。另外，人口现状也直接决定了企业现有外部人力供给的状况，主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。
（2）本地区的人口总量。
一般情况下，人口总数量大，人力资源供给量就多，人力资源的供给就越充分。
（3）地方劳动力市场的情况。
劳动力市场是企业人才的主要来源，只有对劳动力市场有足够的了解，才能做好人力资源的供给预测。其中主要要了解掌握当地劳动力市场的发育状况和就业政策倾向，当地劳动力供给现状的预测以及
