做左右逢源的职场达人:π型人-第5部分

按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！



　　之后他进入加州大学伯克利分校攻读化工博士，全心全意投入研究，完成学术论文，顺利取得博士学位。

　　格鲁夫在工程领域的化工学位，为他建立起π型人坚实的第一只脚。

　　格鲁夫的管理专业

　　毕业后，格鲁夫经过反复思考及评估，决定放弃进入贝尔实验室的机会，选择进入快捷半导体公司任职，成为这家小公司的第三号员工。因一号及二号员工只懂得研发工作，他便一肩扛起经营公司的重任，开始接触企管事务。

　　当时兴起一阵半导体的淘金热，新创的小型科技公司如雨后春笋般不断出现。这些公司拥有优秀的科学家与科技人才，以及卓越的技术，但在草创初期，大多欠缺完善的管理制度。

　　聪慧过人的格鲁夫在短时间内，就注意到三个潜在的管理问题。

　　？员工向心力不足——硅谷众多的外在诱因使得年轻的工程师及研发人员，往往无法长期专心在一家公司工作。人才过度的频繁异动，造成管理上的严重困扰。

　　？欠缺管理制度——工程人员在实验室内可天马行空地尽情发挥创意，但在实际生产线上必须讲求纪律与秩序。没有完善的管理制度，就无法制造出优良的产品。

　　？公司成败取决于管理——制程良率会影响产品的成本，产品的品质会影响公司的信誉。一家管理不善的公司，绝对无法永续经营。


　





　
第29节：第2章　π型人的成功之道（4）






　

　　因原有公司的管理问题层出不穷，他便另起炉灶，与诺宜斯及大名鼎鼎的摩尔，共同创立了一家新公司——英特尔。

　　格鲁夫了解企业管理的重要性后，开始自我充电，每周研读一本与管理相关的书籍，自学重要的管理理念及策略，并以严格的纪律，自我要求执行既定的学习计划，并在工作中实践这些管理理念与方法。

　　他最喜爱的一本书是彼得？德鲁克所写的《管理的实践》（The　Practice　of　Management）。由书中清楚勾勒出的高级管理者理想模式，他明白最佳的管理者应是三位一体，将旁观者、思想者与行动者合而为一。在三位英特尔创办人中，刚好诺宜斯是旁观者，摩尔是思想者，而他本身则是行动者，三人相辅相成、通力合作，共创半导体的黄金帝国。

　　格鲁夫认为管理是在受到上级主管指派任务后，将任务分割成小块，再将各小块分派给下级干部，让各级干部各司其职，最后再行整合，完成交付之使命。

　　他以化工的流程图理念，帮助自己思考新公司的组织架构；以归纳笔记的技巧，系统地规划公司未来的发展蓝图。

　　为了降低半导体元件的生产成本，格鲁夫采用化工标准作业流程的理念，鼓励员工撰写工作手册，巨细靡遗地记录各项工程细节。他将这些手册称为“英特尔汉堡”，如同麦当劳全世界各分店皆遵循一定的标准作业流程，以同样的方法制造口味一致的汉堡，大幅提高产品合格率并降低生产成本。

　　格鲁夫在公司内部积极实践各项管理策略，也提出独到的“策略转折点”、“建设性的冲突”、“高杠杆效率”等重要理念。


　





　
第30节：第2章　π型人的成功之道（5）






　

　　他还将个人的管理心得撰写成书，出版了《格鲁夫给经理人的第一课》、《游向彼岸》等管理类畅销书，成为名副其实的管理大师。

　　他曾被《时代》杂志选为年度风云人物——美国之梦的标杆，被沃顿商学院选为最具影响力的企业领导人，亦被美国管理学会选为“年度卓越经营者”。　格鲁夫在管理领域的丰富知识与卓越能力，为他树立起扎实的π型人的第二只脚。

　　π型人的胜出机会

　　格鲁夫的事业殿堂来自于两大支柱。化工领域的知识为他打造出第一根支柱，让他对生产流程、工程设计、原材料输送、合格率管控等，有清晰明确的概念。在管理领域的知识则为他架构起第二根支柱，帮助他从经营者的角度，通盘思考公司内部的企业文化、核心价值、生产管理、成本控制等重要课题。

　　“化工专业”及“管理技能”两大支柱，合力撑起他庞大的半导体事业。若他当初没有即时建立起这两大支柱，英特尔公司可能早就宣布破产倒闭，更遑论成为今日雄霸半导体界的科技巨擘。

　　读了格鲁夫的传记，得知他是化工界的前辈，我深感荣幸，因为自己大学也是毕业于化工系。到国外就读研究所时，我转为攻读无机材料，获得材料领域的学位。返台后，又回到化工系任教。

　　由于我熟悉化工及材料的知识与技能，也专精于这两个领域的研究与发展，无意之中，我也成了π型人。时常有学生问我，化工与材料的区别何在？我告诉他们：化工重视的是系统概念，材料重视的是物质概念。两者各有专精，亦各有不足。化工专长者容易“见林不见树”，而材料专长者容易“见树不见林”。希望“见林又见树”，必须融合两个领域，取长补短，才能架构完整的知识体系。


　





　
第31节：第2章　π型人的成功之道（6）






　

　　对化工的训练，让我具备了一般材料专家少有的整体系统概念；对材料的钻研，则让我具备了一般化工专家忽视的材料分析能力。

　　格鲁夫的杰出成就，绝对是化工人最大的骄傲。

　　或许你我在事业上的表现无法与他相提并论，但是他的双柱并立理念，可适用于各行各业，值得大家参考及效法。

　　多一根柱子，成功的机会将比别人高出一倍。

　　多一根柱子，找到工作的机会也会高出一倍。

　　2　提升价值的自我成长规划

　　——前台大校长陈维昭最有价值的投资

　　少小而学，及壮有为；壮年而学，及老不衰；老年而学，及死不朽。——德川家康

　　在平凡的工作中发现不平凡

　　遭遇经济低迷是很正常的事情。在不景气中，我们不能自怨自艾。做好自我成长的规划，才能让自己以最快的速度走出低迷的经济环境。

　　能成为台大医院的主治医师非常不简单，要成为台大校长更是难上加难。

　　以分割忠仁、忠义这对连体婴儿而享誉国际的前台大校长陈维昭，大学时攻读的是医学系。

　　天资聪颖的他参加完台湾的大学联考后，就兴高采烈地与家人一同到埔里山上度假，玩到甚至忘记何时放榜。尽兴游玩了许多天，在埔里准备搭火车返家时，才在商店摆放的旧报纸上，看到放榜名单——他考上了第一志愿台大医科。

　　完成医学系的7年教育后，他继续留在台大医院服务，再赴日本东北大学深造。一开始，指导教授并未指派明确的研究课题，仅要求他不断替病人抽血及化验。

　　陈维昭在赴日进修前，已升任总医师的职位，具有相当的资历与经验。然而到了日本后，竟然只从事技术员层级的工作，没有进行任何高深的医学研究，让他深感无奈。


　





　
第32节：第2章　π型人的成功之道（7）






　

　　“教授为什么要让我做这么无聊的工作呢？”他有些抱怨，但并未亲自向教授表达不满。

　　他仍天天忙着帮病患抽血及分析，在经过一段长期的化验工作后，他注意到一个奇特又有趣的现象。

　　他发现有的病人血液中的尿素氮浓度极低，甚至低到让人怀疑是否分析错误。但反复检验后，确认结果是正确无误的。　

　　他经过一番细心观察及审慎评估后，推导出如果给予患者较高的热量，会提高氨基酸的利用率，使得血液中尿素氮的浓度随之降低。

　　虽然他的判断言之有理，但仍欠缺强有力的证据。他为了验证上述推论，便进行动物试验，在狗身上打点滴。“狗会乱跑乱动，如何帮它打点滴呢？”这个问题让聪明的他伤透脑筋。

　　最后他想到让狗穿上一件特制的“狗背心”，再将点滴固定在背心上，问题就迎刃而解了。

　　动物试验的结果证实上述推论完全正确，于是他顺利完成论文，取得博士学位，为自己站立起π型人的第一只脚。

　　最有价值的投资

　　带着烫金的博士毕业证书，陈维昭返台继续在台大医院服务。

　　台大医院人才济济，汇集全台湾最顶尖的医疗精英，但因当时制度未臻完善，社会上一直存有“一流人才、三流管理”的议论。为了大幅改革管理体制，院方选派陈维昭到美国约翰？霍普金斯大学攻读医院管理。

　　“到底要不要出国呢？”他考虑良久，最后毅然决然做了决定。

　　他第二次出国进修时，已将近50岁。

　　年近半百才攻读第二学位，其辛苦不足为外人道也，但陈维昭并没有以年龄作为借口，仍与年轻学生一样拼命苦读，全力以赴，部分科目甚至还拿到全班最高分。在他的辛勤努力下，终于顺利取得医院管理学位，为自己站立起π型人的第二只脚。


　





　
第33节：第2章　π型人的成功之道（8）






　

　　因为他具有双学位、双专长，加上过去在院内表现杰出，二度返台就职的陈维昭成功获选为台大医学院院长。

　　接着他又因管理医学院的绩效卓越，当选为台大校长，为台湾的大学教育开创一个崭新的格局。

　　他曾提到，管理大学与管理医学院其实存有异曲同工之妙。

　　如果没有那段无聊的抽血训练及那件“狗背心”，陈维昭不会获得医学博士学位。更重要的是，如果没有取得医院管理的第二学位，他也不会升任台大医学院院长，日后也不太可能获选为台大校长。

　　50岁那年赴美深造、建立第二专长，是陈维昭最有价值的投资，为他的人生带来难以估算的有形及无形收益。

　　彼得原理

　　看完陈维昭校长的成功故事后，让我们回头思考自己目前的工作状况。

　　前文曾提到，格鲁夫是一位具有先知卓见的企业管理者。在他的《格鲁夫给经理人的第一课》一书中，谈到著名的“彼得原理”。

　　彼得原理系统阐述了上班族升迁的状况与机会。只要用心做好工作，就会受到上司赏识，被提拔至更高职位。在高职位上，仍然全力以赴、认真工作，就会再次受到上司赞许，升迁至下一个职位。在这种正向循环下，就有机会持续晋升，直至最高职位。

　　刚就任职位A时，经过短暂的适应期，终于熟悉工作状况，自身的实力得以充分发挥，顺利创造出良好绩效，故薪资亦水涨船高，进入“薪资快速成长区”。

　　随着服务时间的增加，因自身能力及体力未必能适应环境的迅速变迁，业绩表现不如以往，薪资仅获微幅调升，故进入“薪资缓长区”。


　





　
第34节：第2章　π型人的成功之道（9）






　

　　最后，如果工作实力或专业技能没有进步，业绩也乏善可陈，对公司的贡献度无法超越所获得的薪资，则薪水不再有实质的提升，故进入“薪资停滞区”。

　　期望自己的薪资持续快速成长，避免进入缓长阶段，就必须在步入“薪资缓长区”前，乘坐　晋升的电梯，进入第二条上升曲线，在新职务、新工作上，充分发挥所长，迎接更高难度的挑战，以争取加薪的实质奖励。

　　π型人的自我成长规划

　　如何打造通往第二条上升曲线的晋升电梯呢？

　　在职进修，让自己成为π型人，就是晋升的捷径。你可以参加各种职业培训、各高校的学位进修班等，多多学习对个人工作有帮助的知识与技能，以达成下列任一目标：

　　？学习第二专长——能与第一专长相辅相成。

　　？熟悉第二技能——可与第一技能搭配运用。

　　？取得第二文凭——以弥补第一文凭的不足。

　　？涉足第二领域——以产生跨领域的增值效应。

　　？精通第二外语——以扩展英语以外的外语应用范围。

　　？建立第二视野——能摆脱单一视野的局限。

　　达成上述任一目标，即算是标准的π型人。趁着尚在“薪资快速成长区”时，及早为进入下一阶段做好准备，让自己得以快速加薪。

　　彼得原理说明，人人都有晋升的机会。当你的“工作价值”及“能力价值”大于原有职位要求时，即可能被拔擢至下一个更高职位。反之，当你的“工作价值”及“能力价值”等于或小于原有职位要求时，升迁的机会自然是微乎其微，甚至还有突遭解雇之风险。


　





　
第35节