管理:任务、责任、实践+德鲁克-第32部分
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但是，与企业管理当局相对立、或至少是相分立的一个代表工人的机构是必要的——不但对于工人来讲是必要的，对于社会来讲也是必要的 。
企业管理当局不论它是怎样选拔出来的，或其组成如何，总是而且必须是一种权力机构。任何权力都必须有限制和控制，否则就会成为专制。工会就是限制管理当局的权力的一种非常特殊的、几乎是前所未有的机构。它是一种永远不会成为统治当局的反对力量。但在其限度以内，它在工业社会中起着极为重要的作用。可是，它却日益起不了这种作用了。
在未来比过去更需要工会的这种反对作用。体力工作者已开始感觉到——而这种感觉是符合实际的——他们已不再能依靠一个政党及它对多数人民的呼吁。这是由于工人和自由派在新政、工党或社会民主党中的结合逐渐瓦解的结果。而且，需要加以限制的权力已日益变得不是老板或资本家的权力，而是受过教育的中产阶级知识工作者的权力。这些知识工作者对利润并不感兴趣，但对权力却很感兴趣。最激烈的权力冲突并不是发生在私营企业或工商业中，而是校工和校董事会之间，护理员和医院当局之间，教学辅助人员和研究院的教授之间，或者象瑞典的钢铁工业中那样，在一个国有化的行业中，在工人及其坚定的社会主义上司之间。这些冲突是工人同公共利益之间的冲突（至少自由派是这样来解释的）。在这样的冲突中，那些旨在得到群众支持和得到投票者多数的政党几乎必然要站在老板一边，这是由于任何雄辩都不能掩盖这样的事实，为了解决冲突而付出的代价将不是由利润来支付而肯定要由涨价或增税来支付。
公共服务机构所面对的工业关系问题可能比工商企业所面对的问题要复杂得多，而其准备又少得多。医院、学校、政府机构等已日益工会化。这些机构中的体力工作者——或低级的办事员——可能比制造业或服务业中的体力工作者更感到处于“被剥夺”的地位，处于二等公民的地位。
工会本身不能对它自己的未来作用进行深入思考并制定出有关自己的结构和职能的新方法。其原因之一是接替死去的或退休的工会开创者的新领导人常常是能力较差、不够成熟、才干较差。但同样重要的事实是，这些新领导者只有“反对”任何事情才能维持他们对会员的微弱控制。这些新领导者连提出问题都不敢，更不要讲去求得答案了。他们不敢进行领导，而是被迫做些激烈的行动以便能保住位置。英国工会未能解决其改组问题，虽然英国工会联合会的每一届新任总书记在接任时都要大声叫嚷承担起这一工作，却都可悲地失败了。这就是许多例子中的一个。
政治家也不会提出这些问题，更不要说解答这些问题了。政治家被工人和自由派的分裂麻痹了。如果他本人是一个自由派，他就处于他当选和保持职位所需支持的两派的夹攻之中。如果他不是—个自由派，他必然日益希望能赢得以前联合而目前互相怨恨的两派中的一派的支持。因此，近年的每一个保守派领导者——美国的尼克松、英国的希思、法国的戴高乐和蓬皮杜——也完全像自由派一样地回避这一问题。在日益厌倦于工业战争、特别是罢工“反对公共利益”（或更引人怨恨的“反对公共便利”）的舆论的压力下，他们可能会压制工会权力，甚至在不久的将来采取行动反对工会的垄断一例如工会的管辖范围以及限制进入行业；但是他们很可能不会愿意或没有能力来制定新的基本政策。
在工业关系方面，我们需要有新的政策。因此，在所有的发达国家中——但在发展中国家中也同样——企业中和公共服务机构中的管理人员都必须深入思考工会的未来、工会的作用、工会的职能、工会在机构中和社会中的地位。这是管理当局的一项重要社会责任。我们对日益增长和深化的工会危机的解决方式或无法解决将大大地影响企业和经济的未来、社会的未来。深入思考工会的作用和职能也符合于管理当局本身的利益。认为工会的软弱就意味着管理当局的力量，这完全是自欺之谈。人们可以对工会化表示悲叹（在工会运动中，我很少被人认为是倾向于工会的）。但是，工会既然已经存在了——而工会化是非共产的所有发达国家的一个事实——，那么，一个软弱的工会，即没有确定的作用、职能、权威以及没有坚强、可靠、有效的领导的工会，就意味着罢工、蛊惑人心的宣传、不负责任的要求、日益增长的怨恨和紧张。它并不意味着管理当局的力量，而是管理当局的挫折。
对知识的作者进行管理：新的挑战
对体力工作者进行管理和处理好与工会的关系，虽然对社会是极为重要的，但对管理人员来说基本上是一种后卫战。他所能希望的只是把二百年来的工业史所遗留下来的损害加以限制。这些有限的目标虽然要求在政策和实践方面做出重大改变，但它肯定要求在管理假设和管理态度方面做出更重大的改变；但其目标必然是不算太大的。在生产率、激励、关系等方面不要再丧失阵地，这已是相当困难了。要恢复二百年来工业中管理不善所丧失的阵地是极为需要的，但在目前只能看作是一种希望而不是一种合理的期望。
对知识工作和知识工作者进行管理是“目前和未来”的工作而不是“过去”的工作。由于它基本上是一项新任务，我们对它的了解甚至比对体力工作者进行管理（或管理不善）所了解的还要少。因此，它是一项更为困难的任务。但这里倒是没有长期传统的痛苦，互相猜疑，伪装成科学理论的怨恨，以及树立各种严格的限制、规则和条例的民间传说。因此，对知识工作和知识工作者进行管理的工作可以集中力量于发展正确的政策和实践。它可以集中力量于未来而不是集中力量于消除过去，集中力量于机会而不是集中力量于“问题”。
对知识工作和知识工作者进行管理需要特别的想象力、特别的勇气、高等的领导能力。从某些方面来说，它比起直到最近的对体力工作者的管理来说，是要求更高得多的一项工作。因为，长期以来；各种恐惧，如经济贫因的恐惧，职业保障的恐惧，对公司警卫人员或地方警察权力体罚的恐惧，曾经作为一种武器代替了对体力工作和体力工作者的管理；而这对知识工作和知识工作者来说是完全不起作用的。除了其最低层次以外，知识工作者不是在恐惧的迫使下进行工作的，只有自我激励和自我指挥才能使之具有活力。他必须以创造为根本目的才能有成就。
每一个发达社会的生产率，事实上还有其社会团结，都日益取决于使知识工作有生产性并使知识工作者有成就的能力。这可能是新的知识社会的中心社会问题。对知识工作的管理没有前例可循；知识工作在传统上是由小团体中的个人独自进行的 。而目前，知识工作是在大型的、，复杂的管理的机构中进行。目前的知识工作者甚至并不是过去的“知识自由职业者”的继承者，而是过去的技术工人的继承者。因此，必须对他在组织中的地位、职能、贡献和职位予以规定。
更糟糕的是，我们并不能真正确定绝大多数知识工作的生产率，更不要讲予以衡量了。对于档案保管员成杂货店售货员的生产率还可以确定和衡量；而对于制造企业的现场推销员来说，生产率就是一个不明确的术语了。它是指销售总额？或者它是指销售所提供的利润贡献？而利润贡献则因各个销售员所销售的产品组合的不同而大为不同。也许，一个销售员保持老顾客的能力应该看作是生产率的中心内容。或者，中心内容应该是创造新顾客的能力。这些问题比起技术程度最高的体力工作者的生产率的确定和衡量来说，都要复杂得多。对后者来说，人们始终可以用产出的数量（如每小时、每日或每周生产出来的在最低质量标准以上的鞋子数量）来确定和衡量生产率。
更为困难得多的是确定一个设计工程师或服务工程师的生产率，确定质量控制员或销售预测员的生产率。而要确定教师或研究科学家的生产率几乎是不可能的。最后，还有经理的生产率也难于确定。
对知识工作者的成就甚至更难确定。只有知识工作者自己才能了解那些构成其个人满足的有关工作、业务成绩、社会地位和骄傲感等问题，而个人满足才使得知识工作者感到他做出了贡献、有所成就、实现了其价值、实现了自己。
劳动力的分类
可是，劳动力不仅可以按体力工作者和知识工作者来划分。本身是一个生产工作者但又不使用机器的办事员就是性质截然不问的一个重要类别。同样重要的事实是，在所有的发达国家中，劳动力还按性别来划分。
直到最近，妇女职工或者只是临时工作，在学校毕业以后和结婚以前这段。期间工作，或者只是从事较低级的工作。“受人尊敬的”工作者的妻子除家庭外一般不接受雇佣和外出工作。至于上层妇女大多从事独立的自由职业，如少数女医师、女律师和女教授。只有中学教师和医院护士是例外，但她们或者是不结婚，或者是结婚而离开工作。
在所有的发达国家中——但日本至今还是例外——这种情况正在急剧地变化。妇女中有很大一部人作为雇员而从事工作也许是发达国家的一个标志。已婚的中产阶级妇女已日益成为典型的女职工。中上阶层的妇女由于家中人口有限而家务劳动大为减轻（这是因为家务较简单而又有许多家用机械设备），已愈来愈多地加入到劳动力中来。这种趋势看来在继续下去。其推动力量却不是“女权运动”，而是经济、社会和心理上的因素。但是，工作的妇女要求有一种不同的作业结构来适应其实际情况和条件。她在工作、经济报酬、厂区中的社会地位等方面要求有不同于男工作人员的待遇。例如，由于有孩子，妇女常常要求一天中只做部分时间的工作，并且采用弹性上班时间。对于已婚妇女来说，退休养老金就不如现金收入高一些更感兴趣。
劳动力的各种不同类别对福利待遇也有不同的需要。对现金工资来说，各类职工可能认为其报酬“价值”都相同。但是如果是退休工资、住房津贴或教育津贴、保健福利或其它福利，他们的需要和期望就由于性别、年龄、家庭负担、自己及家属在生命周期上的不同阶段而大有差别。
无论是工商企业或任何其它机构中的职工，传统上每个人只有一种个人保险单。将来可能需要多种保险单，因为劳动力有多种类别。在使工作富有活力特别是使职工有成就这—任务上；劳动力的分成各类将日益要求有不同的方法。
还有其它的一些转变：体力工作转变为自动化，而在体力工作内部转变为高度机械化，工艺技术的急剧变革使得体力和智力上的技能都在短期内就变得陈旧了，因而影响到已掌握的手艺和知识；人的生命的不断延长使得工作期间日益成为不工作即退休的很长期间的一种准备，以及其它许多转变。
但是，对工作和职工进行管理的三项主要挑战是；职工社会的来到；体力工作者在心理和社会地位上的变化，他们虽然比以前受的教育较多而且收入较高，但仍感到自己从过去的自我尊重的工作者阶级降为二等公民；知识工作和知识工作者作为有人称之为工业社会后的经济和社会中心而出现。
新的一代
正是这些变化说明了新一代工作者的出现，即年青的一代，特别是有高度教育的年青人。在发达国家中，他们正在向工作和职工的传统管理方式、传统的组织以及传统的经济和权力关系提出挑战。
这常常被说成是由于丰裕的缘故，因而据说古老的新教伦理崩溃了 。这种解释太随便而肤浅了。的确，丰裕毕竟是一种新事物。在人类的整个历史中，绝大多数人总是处于仅能维持生活的边缘。绝大多数人从来不能肯定到哪里去找到下一餐饭。而现在，在发达国家中，绝大多数人在经济上有保障了，至少从传统意义上讲是如此。但是，并没有迹象表明绝大多数人对经济报酬（无论是物质的或非物质的）丧失了胃口——也许只有少数中的最少数才是例外。相反的，对绝大多数人来讲，既然他们现在已尝到了生产率果实的某些甜头，显然就更渴望能得到更多——比迄今为止经济所能生产的要多得多，如果不说是比我们这个星球的有限资源所能生产的更多的话。
工作的结构和性质的转变要求工作提供出某些纯经济利益以外的事物。已不能满足于维持生活了，工作必须创造出一种生活。
最突出的现象是人们欲望的日益增长，而不是丰裕。这�
